El rápido ritmo y la magnitud del cambio en los mercados mundiales y nacionales para el talento ha supuesto un impacto significativo en toda la economía y específicamente para el sector del Turismo.

El mercado laboral del Turismo ya se encuentra con una alta rotación de personal, competencia con otros sectores de la industria por las mejores personas, y situaciones como: la disminución de la demografía, las nuevas regulaciones, las nuevas tecnologías (que en algunos casos está reduciendo los roles existentes y creando nuevos perfiles para nuevos modelos de negocio), así como también los cambios en las preferencias de servicio al cliente, cambios

La planificación y la satisfacción de la demanda futura de talento en el turismo requerirán de empresas y gobiernos implementar y promover talentos proactivos y cuidadosos, junto con políticas de gestión de la oferta que permitan desarrollar más esfuerzos coordinados de talento.

Un sector próspero como el del Turismo requerirá seguimiento y proyección de la demanda de talento. Si bien hay muchos puntos en común sobre la gestión de personas, el relacionado con el talento está lejos de ser uniforme en todos los países.

En este sentido aparecen el concepto de “Millennials”, que difieren de las generaciones anteriores en cuanto a sus expectativas, prioridades y ambiciones profesionales. Al contrario que sus predecesores, este nuevo colectivo requieren una retroalimentación regular, una rápida progresión profesional y una amplia gama de experiencias profesionales.

 

Asimismo, contrariamente a las generaciones anteriores, particularmente a la Generación X, que en general, se sentían cómodos con la jerarquía y trabajaban pacientemente para pasar de los roles operacionales junior a los gerenciales, los Millennials exigen ser escuchados y esperan una trayectoria profesional rápida, así como una dirección clara y claridad en términos de objetivos y expectativas.

Además, los Millennials no valoran la seguridad laboral como lo hicieron sus antecesores; mueven sus trabajos regularmente si ven un camino más claro, más estimulante y rápido hacia un rol directivo superior con un mejor equilibrio entre trabajo y vida.

Para quién quieren trabajar los millennials, tienen que saber que esperan mucho de sus empleadores. De forma resumida los Millennials quieren trabajar para compañías que brindan: un buen equilibrio trabajo / vida, estímulo y apoyo, recompensas personales por contribución y, finalmente, un entorno que les permita demostrar y desarrollar sus habilidades técnicas.

 

Los millennials no están interesados ​​en la estrategia a largo plazo de una empresa. La reputación de su empleador en cuanto al crecimiento estratégico, la eficacia con la que toman decisiones complejas y la forma en que la empresa aborda la ambigüedad son menos valoradas por esta generación.

Aunque los Millennials aún buscan la seguridad de una organización «vasta y multinacional», no quieren trabajar para las compañías que percibieron que se centran principalmente en los niveles de ganancias y la participación de mercado. No quieren trabajar para «Profesionales» o «Constructores de imperios», sino que prefieren trabajar con «Innovadores», empresas que son bien percibidas por su innovación y el desarrollo de productos y servicios innovadores que benefician a la comunidad o al consumidor.  Los «innovadores» pueden atraer a las personas más creativas y enérgicas que se esfuerzan constantemente por marcar una diferencia y un impacto en su sector. Un ejemplo de un «Innovador» en el sector de la hospitalidad es Airbnb, que ha tenido una influencia verdaderamente «disruptiva» en toda la industria, beneficiando al consumidor.

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