Una organización ya no puede darse el lujo de un enfoque único y exclusivo vinculado a su negocio con frases como “¿qué tan bueno es nuestro producto o servicio?”; al contrario, ahora, es igual de importante preguntar “¿Tenemos una imagen que ayude a que seamos atractivos para trabajar?”

Tomemos Google, por ejemplo. El “producto” de Google es bastante simple: es un motor de búsqueda. Y si bien es muy exitoso, si la compañía participa en una conversación, es probable que no se trate de su gran producto, sino que se hable de lo buena organización que es para trabajar.

Y Google no es el único … ingrese L’Oreal e IKEA para nombrar solo dos. Todas estas empresas tienen cosas en común. Se centran en la importancia de la marca de su empleador e invierten en la felicidad y el bienestar de sus empleados.

Antes de explorar cómo una organización construye una marca y mantiene la atracción de talento, veamos como este supone un impacto en todo tipo de organizaciones.

 

La importancia creciente de la marca del empleador

De acuerdo con Harvard Business Review, la marca del empleador se está volviendo estratégicamente uno de los factores más importante para los CEOs y los líderes de RRHH. Este cambio de importancia significa que una sólida presencia del empleador es cada vez más importante para las empresas que buscan asegurar y retener talentos clave. Entonces, ¿cómo hacen las empresas para mejorar la marca de su empleador?

En primer lugar, es importante saber cuál es su posición respecto a la marca del empleador.

Una encuesta o encuesta de grupos de interés claves y audiencias objetivo puede medir el pulso de la reputación de su empresa, mientras que los empleados existentes brindan información sobre los aspectos internos de la compañía. Sobre la base de los comentarios recibidos, se pueden establecer métricas y crear una estrategia para mejorar la reputación de la marca del empleador.

Algunas de las cosas por las que debe esforzarse cada organización incluyen:

  • Asegurar las necesidades de reclutamiento a largo plazo.
  • Llevando la marca del empleador a un nivel global.
  • Diferenciación de la marca de sus competidores.
  • Construyendo la marca del empleador a nivel local
  • Invertir en iniciativas de aprendizaje y desarrollo.
  • Invertir en oportunidades de aprendizaje y desarrollo.

La fuerza laboral de hoy y la de mañana está dominada por los Millennials, que conformarán el 75% de la fuerza laboral para 2025. Esta demografía tiene la expectativa de contar con oportunidades para aprender nuevas habilidades y desarrollar las existentes.

Con el fin de satisfacer este apetito por el aprendizaje, las organizaciones deben adoptar el entorno de aprendizaje electrónico en constante evolución, ya que les brinda a los empleados la oportunidad de aprender y crecer en su propio tiempo. Además, las oportunidades que ofrecen credenciales que son transferibles, como la certificación profesional, pueden hacer que un empleador sea más atractivo frente a otras empresas competidoras.

Desde el principio, las compañías deben comprender las fortalezas de una empresa como empleador. Las empresas que hacen esto de manera efectiva son capaces de atraer talento temprano e infundir una lealtad que está directamente relacionada con la misión general de la marca.

Algunas marcas, como L’Oréal, llegan incluso a crear un sitio web dedicado a comunicar su espíritu de marca a los posibles empleados. Con el título ‘L’ Oreal Talent ‘, el sitio comunica quiénes son y qué representan, qué pueden ser sus empleados y qué ofrecen como empleador.

Personaliza la experiencia del candidato y empleado.

Un factor clave en la retención de talento es hacerles saber que son más que solo un número. Esto se puede hacer por:

  • Mapeo de la progresión del talento: al trazar una hoja de ruta profesional, los empleados tendrán un proceso claro y documentado que les ayudará a avanzar a través de la empresa. Este plan personalizado se aleja del enfoque de talla única e invierte en el futuro de un individuo.
  • Reconocer a los empleados: el reconocimiento aumenta la moral tanto del individuo como del personal. El reconocimiento de los individuos por sus esfuerzos, ya sea en un foro digital como las redes sociales o en un evento trimestral, ayuda a crear un entorno de trabajo motivado y reconoce los esfuerzos.
  • Fomentar las relaciones: el 58% de los empleados dice que su relación con su supervisor inmediato es “muy importante”. Una relación clave con un empleado, los ejecutivos deben tener eso en cuenta en su gestión y aprender más sobre sus empleados que simplemente cuál es su función diaria. Dar ese paso adicional ayudará a conectarse con los empleados como personas.

 

Comunicarse internamente

La comunicación es crucial para garantizar que cada función en la organización comprenda el valor y la necesidad de crear una marca de empleador fuerte y el papel que pueden desempeñar.

Un gran ejemplo de una compañía que adopta completamente este concepto es el Commonwealth Bank of Australia. Al crear una aplicación de teléfono inteligente hecha a medida a través de su sistema Sidekick, los empleados pudieron administrar todos los aspectos de su experiencia laboral desde el acceso al directorio de empleados hasta el pago y el seguimiento del tiempo.

Descargado por más de 10,000 empleados, ha facilitado los procesos simples y ha brindado al equipo de Recursos Humanos nuevos conocimientos sobre cómo mejorar la vida de los empleados.

 

 

 

 

Crear un programa de comunicación y reconocimiento de empleados

Según la investigación de Edelman, los empleados son defensores esenciales y el grupo más confiable por encima de CEOS y los ejecutivos senior para comunicarse sobre una variedad de temas. Como tal, las empresas deben alentar a los empleados a comunicarse en sus redes personales y transmitir los aspectos positivos de la empresa y el espíritu de la marca.

Crear un programa de comunicación eficaz tiene que ver con la cultura de la empresa y cómo trata y valora a sus empleados. Esto se puede hacer de manera efectiva a través de la comunicación interna y al permitirle al personal conocer las innovaciones o desarrollos en la empresa, las personas pueden compartir noticias y aumentar el alcance del contenido de la compañía y aumentar el conocimiento de la marca.

A su vez, para fomentar el intercambio, se podría crear un esquema de recompensa que reconozca los esfuerzos de los individuos. Cualquiera que sea el incentivo, una empresa necesita asegurarse de que sea algo que los empleados quieren.

Las empresas con programas de participación de los empleados generan un aumento de los ingresos interanuales un 26% mayor que aquellas empresas sin programas formales – Aberdeen Group

El mundo es más transparente que nunca. Las empresas ya no pueden confiar exclusivamente en esfuerzos de reclutamiento inteligentes y publicidad para construir la imagen de marca de su empleador. Aquellos que se centran en la satisfacción de los empleados existentes y el tipo de defensa que pueden expresar en sus redes se beneficiarán interna y externamente.

 

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