Para bien o para mal, los gerentes de personas tienen el mayor impacto en el rendimiento de una organización. Para ello, tenemos un mantra en Kronos: todos merecen un gran gerente.
¿Pero qué hace un gerente efectivo en su empresa? ¿Cómo puedes identificar a los grandes líderes? ¿Cómo puedes replicar sus comportamientos para mejorar a todos?
Estas preguntas nos llevaron a lanzar nuestro Índice de efectividad de gerentes, o MEI, que validó lo que siempre asumimos como verdad: existe un vínculo poderoso entre el comportamiento del gerente, el compromiso de los empleados y, a su vez, el rendimiento y la retención.
Después de un año dedicado al desarrollo de gerentes, el desempeño y el compromiso con láser nunca han sido tan fuertes en nuestros 40 años de historia. Aquí es cómo estamos haciendo que los buenos gerentes sean excelentes, y que los gerentes sean aún mejores.
- Identifique los comportamientos más importantes para los grandes gerentes de su organización.
Un tamaño se ajusta a uno. Si bien ciertas características de la efectividad de los gerentes se aplican en la mayoría de las compañías, las ideas verdaderas provienen de la identificación de los comportamientos únicos que mejor se alinean con la misión, la cultura, las necesidades de los clientes y los objetivos estratégicos de su organización.
Después de evaluar diferentes iniciativas de desarrollo de gerentes (incluidas las visitas a Google y Facebook), realizamos un análisis interno de las revisiones de desempeño y las encuestas de participación, al tiempo que organizamos grupos de enfoque de empleados extensos para comprender qué acciones de los gerentes, tanto positivas como negativas, tuvieron el mayor impacto.
Los resultados: Descubrimos 16 comportamientos únicos que definen a un gerente efectivo en Kronos.
- Cambie el proceso de desempeño tradicional: los empleados califican a su gerente.
Incorporamos estos 16 comportamientos en nuestra encuesta bianual de compromiso de empleados. Todos los empleados calificaron anónimamente a su gerente directo (¡incluyendo a nuestro CEO!) En cada comportamiento a través de afirmaciones como: «Mi gerente me asegura que entiendo la estrategia comercial y cómo mi trabajo influye en ella», «Mi gerente me permite tomar decisiones» y «Mi El gerente realmente se preocupa por mí como empleado «.
- Proporcionar a los gerentes informes claros de evaluación comparativa para ayudar a construir planes de desarrollo.
Luego, le dimos a cada gerente un informe personalizado que muestra cómo se clasificaron en las 16 áreas y una matriz que muestra cómo lo hicieron en comparación con otros gerentes de la empresa. Estos informes les dieron retroalimentación clara y concisa sobre cómo se perciben sus acciones.
- Incluir a los empleados en los planes de crecimiento del gerente.
Armados con sus resultados MEI, todos los gerentes se reunieron con sus equipos, ya sea en grupo o individualmente, para impulsar discusiones abiertas y continuas sobre sus áreas de puntaje alto y bajo. Usando los comentarios de los empleados, los gerentes trabajan con Recursos Humanos y sus propios gerentes para elaborar planes de desarrollo personal, orientados a sus oportunidades de desarrollo específicas, mientras aprovechan los programas de capacitación específicos de MEI.
Los resultados son dobles: el gerente se responsabiliza de mejorar, mientras que los empleados se sienten capacitados para que el gerente se preocupe por sus necesidades y su crecimiento personal.
- Lave, enjuague, repita y no reaccione de forma exagerada.
Al igual que las evaluaciones de desempeño, la efectividad del gerente debe ser una conversación continua. Planeamos hacer una encuesta cada seis meses.
La gran mayoría de los gerentes de Kronite se enfocaron de inmediato en convertirse en mejores líderes. Las conversaciones en curso con sus equipos descubrieron puntos ciegos incluso para los mejores gerentes (es decir, un gerente que obtuvo un puntaje alto tuvo la revelación de que nunca hizo una pregunta simple en las reuniones 1: 1: «¿Cuáles son sus aspiraciones profesionales?»).
También aprendimos que los puntajes MEI bajos no siempre equivalen a un «mal administrador». Es posible que hayan heredado una situación difícil en la que, por ejemplo, el desempeño deficiente del equipo no se había resuelto. Con la claridad proporcionada por MEI, los gerentes pueden tomar medidas concretas. Como regla general, las puntuaciones MEI bajas solo se vuelven urgentes después de al menos tres períodos de medición.
Cómo empezar – Requisitos previos
Hay dos requisitos previos para implementar un programa de evaluación de gerentes de personas: capacitación básica para gerentes y tener un entorno de alta confianza.
No es razonable, e injusto, responsabilizar a los gerentes por los comportamientos en los que no se les ha capacitado. La alta confianza es fundamental para que los empleados entiendan que el programa se está implementando porque le importa el desarrollo profesional y personal. Las metas y las intenciones deben ser genuinas y transparentes.
Como hemos encontrado en Kronos, puede confiar en sus instintos, pero usar datos concretos es el mejor camino para ayudar a los gerentes a ser grandes. Sin datos concretos, ¿sabe realmente lo que hace que sea un gran gerente en su organización?
8 consejos para administrar su equipo de manera efectiva
Como todos sabemos, en cualquier empresa u organización desarrollar el cargo y papel de gerencia no siempre es fácil, multitud de detalles y aspectos del día a día inciden en la gestión. Mientras que al comienzo de tu carrera es probable que fueras solo responsable de tu trabajo solo, ahora es tu deber inspirar, liderar y motivar a tu equipo para lograr un conjunto de objetivos para la organización.
¿Es más fácil decirlo que hacerlo? verdad? Como sabemos no será fácil trabajar con todos y garantizar que todo funcione sin problemas puede resultar un desafío.
Entonces, ¿Cómo se puede ser un gran gerente, que muestra autoridad y liderazgo, al mismo tiempo que mantiene el respeto de sus compañeros? Aquí hay algunos de nuestros mejores consejos para una gestión eficaz.
1) Mantener una buena comunicación.
Los empleados desean mantenerse al tanto de los proyectos en curso, los objetivos y los plazos, por lo que es esencial que se comunique bien con ellos y les informe sobre los acontecimientos dentro de la organización. También es esencial que aliente la retroalimentación y que su personal sienta que pueden acercarse a usted con cualquier pregunta o problema que quieran abordar, por lo que es fundamental que su personal esté accesible.
2) Construir relaciones de trabajo positivas
Es importante conocer a los miembros de su equipo de forma individual, no solo a nivel profesional sino también a nivel más personal. Cuando se esfuerza por conocer un poco más sobre el desempeño de sus colegas y lo que les interesa, se creará una mejor relación entre el equipo.
3) Reconocer buen trabajo
¡No seas uno de estos jefes que solo da retroalimentación cuando tienes algo que criticar! Al brindarle a su personal comentarios positivos, ayudará a desarrollar su confianza y los alentará a participar más en el futuro, por lo que es vital que reconozca sus logros y el esfuerzo que están realizando. Fomente la creatividad y asegúrese de que todos estén claros sobre lo que se espera de ellos.
4) Ser real
Tu equipo no espera que seas sobrehumano, por lo que, si sientes la presión y necesitas ayuda, no tengas miedo de admitirlo y si cometes un error, ¡confía! Al mostrar su lado humano y al permitir que su personal lo conozca un poco mejor, su equipo se sentirá más relajado y cómodo al acercarse a usted.
5) Ser decisivo
Un buen líder debe poder afirmar su autoridad y tomar decisiones importantes para el equipo. No hay espacio para la descamación en un rol de liderazgo, por lo que es crucial que se apegue a sus armas y opte por lo que cree que es el mejor negocio.
6) Delegar trabajos a las personas adecuadas.
Parte de la razón por la cual es vital establecer una relación con su equipo y conocerlos individualmente es para que pueda evaluar cuáles son sus puntos fuertes. Las personas se desempeñan mejor y están más comprometidas en roles en los que sienten que están empleando sus mejores habilidades, por lo que delegar funciones adecuadas que se adapten a cada una tendrá un impacto significativo en la productividad del equipo.
7) Manejar el conflicto
Cuando hay conflicto en el lugar de trabajo, no debe ignorarse. Hacer la vista gorda podría llevar a una atmósfera negativa, lo que podría tener implicaciones para la productividad del personal y la comunicación entre el equipo podría sufrir. Cuando surge un problema, es crucial que se aborde de inmediato antes de que se desarrolle.
8) Pon un buen ejemplo.
Su personal lo buscará en busca de orientación e inspiración, por lo que es esencial que dé un buen ejemplo para ganarse su respeto. Si espera que se comporten profesionalmente y se comprometan con su trabajo, es vital que lo haga usted mismo. Asegúrese de que está haciendo su trabajo, continúe desarrollando su carrera y apoye a su equipo para que lo haga también
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