COMO MEJORAR LA EFICIENCIA DE LOS EQUIPOS Y DE SUS ORGANIZACIONES
¿QUE PODRÁS APRENDER?
El taller será mayoritariamente dinámico. Mediante ejercicios y casos prácticos, conectaremos con situaciones reales que estén ocurriendo en los puestos de trabajo y afianzaremos los conocimientos con conversaciones abiertas, debates e intercambio de puntos de vista

FORMADOR
Josep Riudavets
Es Ingeniero de Telecomunicaciones por la UPC de Barcelona, Certified Scrum Professional (CSP), Coach de Sistemas Relacionales y Organizaciones (ORSC) y facilitador de Management 3.0. Combina su faceta de consultor, acompañando a las empresas en su proceso de adopción de modelos Lean y Agile, con la de formador.

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Fusiones, compras, reducción de personal: estas son solo algunas de las formas en que las empresas pueden transformarse literalmente de la noche a la mañana. Si bien estos movimientos a menudo ayudan a una empresa a seguir siendo competitiva, también resultan en cambios profundos en la estructura organizativa, así como interrupciones en el status quo de la organización. Ayudar a sus empleados a superar la ansiedad que conlleva estos cambios puede ser muy difícil.

Aquí hay 5 maneras poderosas en que puedes ayudar:

1. Tómate tiempo para mirar y escuchar.

Si sabe que se avecinan cambios, y eso pasa de forma constante para la mayoría de las organizaciones, tómese el tiempo para observar y escuchar atentamente a sus empleados. Ya sea una reestructuración importante o una modificación de un procedimiento bien establecido, el cambio (o incluso la ansiedad por el cambio inminente) puede desestabilizar a sus empleados e impactar negativamente en el lugar de trabajo. Algunas veces los empleados expresarán su ansiedad directamente a usted, pero otras veces su ansiedad se hará evidente a través de cambios en su comportamiento o desempeño. Este es especialmente el caso cuando el cambio amenaza sus rutinas cómodas y estables. Tómese el tiempo para observar y escuchar el pulso de su organización, y luego tome medidas para lidiar con la ansiedad que puede detectar.

2. Demuestra tu genuina preocupación

Los grandes jefes se dan cuenta de que no pueden lograr sus objetivos si su gente no se desempeña de la mejor manera. Los empleados, especialmente en tiempos de estrés y desafío, buscan soluciones en la administración. Buscan orientación cuando se sienten inseguros y aislados de las decisiones de la organización que están fuera de su control.

Como primer paso, sea un ejemplo de transparencia y honestidad; es necesario abrir las líneas de comunicación entre directivos y empleados. Hable abiertamente y con regularidad acerca de lo que sabe, y anime la participación. Demuestre que realmente se preocupa por el bienestar de su gente al comprender sus preocupaciones y haciendo lo que pueda para ayudarlos. Esto no solo lo ayuda a resolver cualquier problema sobre el que tenga una influencia directa, sino que también los ayuda al permitirles hablar libremente sobre lo que les preocupa.

3. Arregla lo que puedas

Después de escuchar las inquietudes y recopilar opiniones, arregle las cosas sobre las que tiene control. A menudo, la incertidumbre es el resultado de una mala comunicación o malentendidos. Si, después de escuchar a sus empleados, descubre una solución fácil para disipar su angustia, tome la iniciativa de arreglar lo que pueda lo más rápido posible. Una palabra o guía tranquilizadora de la gerencia puede tener un impacto profundamente positivo en los empleados en tiempos de incertidumbre. Si encuentra que los problemas causados ​​por el cambio están fuera de su alcance, evite prometer a sus empleados cosas que no puede cumplir o no tiene ninguna promesa de negocios en primer lugar.

4. Ser positivo y buscar oportunidades

Permanezca positivo. Desafíe a sus empleados a tomar la iniciativa y buscar soluciones, nuevas ideas o acciones para ahorros de costes. Mire los procedimientos y políticas estándar y repárelos, o proponga alternativas teniendo en cuenta los resultados finales.

Al alentarlos a tomar la iniciativa, los ayuda a seguir avanzando, enfocados en lo que se puede o puede hacer, en lugar de fijarse en los eventos sobre los cuales no tienen control. Como grupo, propongan soluciones creativas a los nuevos desafíos creados por el cambio.

5. Entrenar y preparar.

Si tiene la oportunidad y los recursos, haga que los empleados dispongan de tiempo para aprender nuevas habilidades. Deles la oportunidad de prepararse para el cambio con más habilidades o experiencia. La preparación y la capacitación pueden ayudarlos a pasar más fácilmente a nuevos roles, o buscar trabajo en otras áreas u organizaciones, en caso de que se convierta en una necesidad.

Si bien es posible que su bola de cristal no pueda decirle exactamente lo que viene a la vuelta de la esquina, revisar los pasos anteriores para que pueda implementarlos rápidamente puede ayudar a todos a sobrellevar el cambio. Un poco de tiempo dedicado a esto ahora le ahorrará mucho tiempo después.

¿Pero qué hace un gerente efectivo en su empresa? ¿Cómo puedes identificar a los grandes líderes? ¿Cómo puedes replicar sus comportamientos para mejorar a todos?

Estas preguntas nos llevaron a lanzar nuestro Índice de efectividad de gerentes, o MEI, que validó lo que siempre asumimos como verdad: existe un vínculo poderoso entre el comportamiento del gerente, el compromiso de los empleados y, a su vez, el rendimiento y la retención.

Después de un año dedicado al desarrollo de gerentes, el desempeño y el compromiso con láser nunca han sido tan fuertes en nuestros 40 años de historia. Aquí es cómo estamos haciendo que los buenos gerentes sean excelentes, y que los gerentes sean aún mejores.

1. Identifique los comportamientos más importantes para los grandes gerentes de su organización.

Un tamaño se ajusta a uno. Si bien ciertas características de la efectividad de los gerentes se aplican en la mayoría de las compañías, las ideas verdaderas provienen de la identificación de los comportamientos únicos que mejor se alinean con la misión, la cultura, las necesidades de los clientes y los objetivos estratégicos de su organización.

Después de evaluar diferentes iniciativas de desarrollo de gerentes (incluidas las visitas a Google y Facebook), realizamos un análisis interno de las revisiones de desempeño y las encuestas de participación, al tiempo que organizamos grupos de enfoque de empleados extensos para comprender qué acciones de los gerentes, tanto positivas como negativas, tuvieron el mayor impacto.

Los resultados: Descubrimos 16 comportamientos únicos que definen a un gerente efectivo en Kronos.

2. Cambie el proceso de desempeño tradicional: los empleados califican a su gerente.

Incorporamos estos 16 comportamientos en nuestra encuesta bianual de compromiso de empleados. Todos los empleados calificaron anónimamente a su gerente directo (¡incluyendo a nuestro CEO!) En cada comportamiento a través de afirmaciones como: «Mi gerente me asegura que entiendo la estrategia comercial y cómo mi trabajo influye en ella», «Mi gerente me permite tomar decisiones» y «Mi El gerente realmente se preocupa por mí como empleado «.

3. Proporcionar a los gerentes informes claros de evaluación comparativa para ayudar a construir planes de desarrollo.

Luego, le dimos a cada gerente un informe personalizado que muestra cómo se clasificaron en las 16 áreas y una matriz que muestra cómo lo hicieron en comparación con otros gerentes de la empresa. Estos informes les dieron retroalimentación clara y concisa sobre cómo se perciben sus acciones.

4. Incluir a los empleados en los planes de crecimiento del gerente.

Armados con sus resultados MEI, todos los gerentes se reunieron con sus equipos, ya sea en grupo o individualmente, para impulsar discusiones abiertas y continuas sobre sus áreas de puntaje alto y bajo. Usando los comentarios de los empleados, los gerentes trabajan con Recursos Humanos y sus propios gerentes para elaborar planes de desarrollo personal, orientados a sus oportunidades de desarrollo específicas, mientras aprovechan los programas de capacitación específicos de MEI.

Los resultados son dobles: el gerente se responsabiliza de mejorar, mientras que los empleados se sienten capacitados para que el gerente se preocupe por sus necesidades y su crecimiento personal.

5. Lave, enjuague, repita y no reaccione de forma exagerada.

Al igual que las evaluaciones de desempeño, la efectividad del gerente debe ser una conversación continua. Planeamos hacer una encuesta cada seis meses.

La gran mayoría de los gerentes de Kronite se enfocaron de inmediato en convertirse en mejores líderes. Las conversaciones en curso con sus equipos descubrieron puntos ciegos incluso para los mejores gerentes (es decir, un gerente que obtuvo un puntaje alto tuvo la revelación de que nunca hizo una pregunta simple en las reuniones 1: 1: «¿Cuáles son sus aspiraciones profesionales?»).

También aprendimos que los puntajes MEI bajos no siempre equivalen a un «mal administrador». Es posible que hayan heredado una situación difícil en la que, por ejemplo, el desempeño deficiente del equipo no se había resuelto. Con la claridad proporcionada por MEI, los gerentes pueden tomar medidas concretas. Como regla general, las puntuaciones MEI bajas solo se vuelven urgentes después de al menos tres períodos de medición.

Cómo empezar – Requisitos previos

Hay dos requisitos previos para implementar un programa de evaluación de gerentes de personas: capacitación básica para gerentes y tener un entorno de alta confianza.

No es razonable, e injusto, responsabilizar a los gerentes por los comportamientos en los que no se les ha capacitado. La alta confianza es fundamental para que los empleados entiendan que el programa se está implementando porque le importa el desarrollo profesional y personal. Las metas y las intenciones deben ser genuinas y transparentes.

Como hemos encontrado en Kronos, puede confiar en sus instintos, pero usar datos concretos es el mejor camino para ayudar a los gerentes a ser grandes. Sin datos concretos, ¿sabe realmente lo que hace que sea un gran gerente en su organización?

8 consejos para administrar su equipo de manera efectiva

Como todos sabemos, en cualquier empresa u organización desarrollar el cargo y papel de gerencia no siempre es fácil, multitud de detalles y aspectos del día a día inciden en la gestión. Mientras que al comienzo de tu carrera es probable que fueras solo responsable de tu trabajo solo, ahora es tu deber inspirar, liderar y motivar a tu equipo para lograr un conjunto de objetivos para la organización.

¿Es más fácil decirlo que hacerlo? verdad? Como sabemos no será fácil trabajar con todos y garantizar que todo funcione sin problemas puede resultar un desafío.

Entonces, ¿Cómo se puede ser un gran gerente, que muestra autoridad y liderazgo, al mismo tiempo que mantiene el respeto de sus compañeros? Aquí hay algunos de nuestros mejores consejos para una gestión eficaz.

1) Mantener una buena comunicación.

Los empleados desean mantenerse al tanto de los proyectos en curso, los objetivos y los plazos, por lo que es esencial que se comunique bien con ellos y les informe sobre los acontecimientos dentro de la organización. También es esencial que aliente la retroalimentación y que su personal sienta que pueden acercarse a usted con cualquier pregunta o problema que quieran abordar, por lo que es fundamental que su personal esté accesible.

2) Construir relaciones de trabajo positivas

Es importante conocer a los miembros de su equipo de forma individual, no solo a nivel profesional sino también a nivel más personal. Cuando se esfuerza por conocer un poco más sobre el desempeño de sus colegas y lo que les interesa, se creará una mejor relación entre el equipo.

3) Reconocer buen trabajo

¡No seas uno de estos jefes que solo da retroalimentación cuando tienes algo que criticar! Al brindarle a su personal comentarios positivos, ayudará a desarrollar su confianza y los alentará a participar más en el futuro, por lo que es vital que reconozca sus logros y el esfuerzo que están realizando. Fomente la creatividad y asegúrese de que todos estén claros sobre lo que se espera de ellos.

4) Ser real

Tu equipo no espera que seas sobrehumano, por lo que, si sientes la presión y necesitas ayuda, no tengas miedo de admitirlo y si cometes un error, ¡confía! Al mostrar su lado humano y al permitir que su personal lo conozca un poco mejor, su equipo se sentirá más relajado y cómodo al acercarse a usted.

5) Ser decisivo

Un buen líder debe poder afirmar su autoridad y tomar decisiones importantes para el equipo. No hay espacio para la descamación en un rol de liderazgo, por lo que es crucial que se apegue a sus armas y opte por lo que cree que es el mejor negocio.

6) Delegar trabajos a las personas adecuadas.

Parte de la razón por la cual es vital establecer una relación con su equipo y conocerlos individualmente es para que pueda evaluar cuáles son sus puntos fuertes. Las personas se desempeñan mejor y están más comprometidas en roles en los que sienten que están empleando sus mejores habilidades, por lo que delegar funciones adecuadas que se adapten a cada una tendrá un impacto significativo en la productividad del equipo.

7) Manejar el conflicto

Cuando hay conflicto en el lugar de trabajo, no debe ignorarse. Hacer la vista gorda podría llevar a una atmósfera negativa, lo que podría tener implicaciones para la productividad del personal y la comunicación entre el equipo podría sufrir. Cuando surge un problema, es crucial que se aborde de inmediato antes de que se desarrolle.

8) Pon un buen ejemplo.

Su personal lo buscará en busca de orientación e inspiración, por lo que es esencial que dé un buen ejemplo para ganarse su respeto. Si espera que se comporten profesionalmente y se comprometan con su trabajo, es vital que lo haga usted mismo. Asegúrese de que está haciendo su trabajo, continúe desarrollando su carrera y apoye a su equipo para que lo haga también

Una vez más diré que los líderes deben poner a los empleados en primer lugar porque, al final del día, las personas impulsan la transformación digital. Claro, la tecnología es un elemento importante para un cambio digital significativo, pero sin el elemento humano, rápidamente se dará cuenta de que la tecnología es simplemente un facilitador y no el propósito central de la transformación digital.

Más allá de la idea de que no puede administrar su negocio sin personas, es importante reiterar que no puede operar la tecnología sin personas. Incluso con la nueva tecnología, como la IA y la realidad virtual, se requerirá un futuro humano para la implementación de cambios, la instalación de actualizaciones en las máquinas o la capacitación de otras personas sobre cómo utilizar correctamente las herramientas. Incluso la inteligencia artificial tal como la conocemos depende completamente de que los humanos entrenen las máquinas.

Las personas pueden conectarse en un nivel más profundo. Los humanos siempre se conectarán más profundamente con otros humanos, en lugar de con máquinas. Cuando se trata de la experiencia de usuario para sus clientes, las personas hacen la diferencia. Tienen emociones, la capacidad de pensar y empatizar. No se puede reemplazar por completo la naturaleza humana con ninguna forma de tecnología. El futuro estará compuesto por asociaciones hombre-máquina. El ser humano es el primero por una razón.

La gente puede pensar de manera crítica y creativa. Tu negocio requiere más talento que nunca para el pensamiento. Títulos como analista y estratega requieren un elemento humano para tener éxito. Requieren pensamiento crítico y habilidades creativas que la tecnología simplemente no posee, al menos no todavía. Nuevamente, las máquinas aumentarán el volumen de datos que pueden procesarse, pero requerirán la colaboración con los humanos para maximizar el poder de la inteligencia artificial y la informática.

La gente posee talento. No sonar como un programa especial para después de la escuela, pero las personas son únicas y, por lo tanto, poseen talentos únicos que su empresa necesita para tener éxito. ¿Quién va a solucionar ese problema de tecnología que se produce dentro de su nueva herramienta de productividad? ¿Quién va a hacer sugerencias basadas en la usabilidad de su sitio web?

Una vez más diré que los líderes deben poner a los empleados en primer lugar porque, al final del día, las personas impulsan la transformación digital. Claro, la tecnología es un elemento importante para un cambio digital significativo, pero sin el elemento humano, rápidamente se dará cuenta de que la tecnología es simplemente un facilitador y no el propósito central de la transformación digital.

Más allá de la idea de que no puede administrar su negocio sin personas, es importante reiterar que no puede operar la tecnología sin personas. Incluso con la nueva tecnología, como la IA y la realidad virtual, se requerirá un futuro humano para la implementación de cambios, la instalación de actualizaciones en las máquinas o la capacitación de otras personas sobre cómo utilizar correctamente las herramientas. Incluso la inteligencia artificial tal como la conocemos depende completamente de que los humanos entrenen las máquinas.

Las personas pueden conectarse en un nivel más profundo. Los humanos siempre se conectarán más profundamente con otros humanos, en lugar de con máquinas. Cuando se trata de la experiencia de usuario para sus clientes, las personas hacen la diferencia. Tienen emociones, la capacidad de pensar y empatizar. No se puede reemplazar por completo la naturaleza humana con ninguna forma de tecnología. El futuro estará compuesto por asociaciones hombre-máquina. El ser humano es el primero por una razón.

La gente puede pensar de manera crítica y creativa. Tu negocio requiere más talento que nunca para el pensamiento. Títulos como analista y estratega requieren un elemento humano para tener éxito. Requieren pensamiento crítico y habilidades creativas que la tecnología simplemente no posee, al menos no todavía. Nuevamente, las máquinas aumentarán el volumen de datos que pueden procesarse, pero requerirán la colaboración con los humanos para maximizar el poder de la inteligencia artificial y la informática.

La gente posee talento. No sonar como un programa especial para después de la escuela, pero las personas son únicas y, por lo tanto, poseen talentos únicos que su empresa necesita para tener éxito. ¿Quién va a solucionar ese problema de tecnología que se produce dentro de su nueva herramienta de productividad? ¿Quién va a hacer sugerencias basadas en la usabilidad de su sitio web?

A lo largo del proceso de transformación digital, será necesario hacer cambios y aceptarlos, y esta capacidad de adaptación proviene de personas que participan en la estrategia, la visión y la cultura de su organización. Además, los empleados necesitarán sentirse valorados para desempeñarse lo mejor que puedan. Las compañías que invierten en su gente y se comprometen con su desarrollo construirán empleados leales. Tanto la investigación anecdótica como la cuantitativa han demostrado que las personas son un componente crítico para la transformación digital en las organizaciones. Las personas que invierten en una organización quieren que prospere.

Realmente no necesito recordarte que, si progresamos a través de la tecnología de transformación digital, alcanzaremos nuevas alturas, lo estamos viendo en todas partes. AI, VR y AR están comenzando a abrirse camino en nuestros negocios del día a día. Pero por más emocionante que sea, es fundamental recordar que esta tecnología debe usarse como un catalizador para experiencias significativas, no para reemplazar quienes somos. La tecnología puede crear mejores experiencias tanto para los empleados como para los clientes, a la vez que se conecta a las personas.

Hay literalmente millones de formas de utilizar el enfoque de conexión de personas a personas dentro de su negocio. Ya sea que use analítica para acelerar el servicio al cliente, mientras que aún permite que sus clientes hablen con un ser humano, o cree una presencia en línea perfecta utilizando la VR para accesibilidad, siempre mantenga la conexión de personas con personas en la mente.

Si bien pensamos que entendemos por qué los empleados son nuestro recurso más valioso, debemos analizar nuestras prioridades. Como parte de su proceso de transformación digital, es fundamental analizar las reglas, los procesos y las estrategias actuales de sus empleados. ¿Son sus empleados primero? ¿Los valoras por encima de las ganancias o los clientes? Si realmente desea ver cómo las personas impulsan la transformación digital en su organización, poner a los empleados primero es dónde comenzar. Echemos un vistazo a algunos pasos que puede tomar:

Confíe en sus empleados con más control. Sé que esto es difícil y siempre ha sido un desafío en todo el espectro de liderazgo. Sin embargo, los empleados que se sienten capacitados para tomar sus propias decisiones están facultados para entregar Esto se puede lograr a través de una mayor flexibilidad en el lugar de trabajo, además de hacerlos parte del proceso de implementación de nuevas tecnologías en la organización. Esta no es solo una iniciativa digital, es realmente la forma de moldear el cambio en una organización porque cuando los empleados se sienten parte del cambio, es más probable que lo adopten e incluso lo evangelicen a otros empleados que aún pueden estar en la barrera. Dale a tus empleados más control y verás los resultados.

Mantener una política de puertas abiertas. Tus empleados quieren sentirse escuchados y comprendidos. Mantener una puerta abierta y una línea abierta de comunicación cumplirá ese deseo. Escuche sus preocupaciones. Responde a sus preguntas. Reaccione y utilice sus sugerencias. Haz lo que sea necesario para demostrar que lo que dicen es importante. Los nuevos canales de comunicación de alta tecnología a menudo se convierten en un reemplazo para las interacciones más personales, pero no todos pueden leer una nota y simplemente «Obtener». A veces tienen preguntas o inquietudes y necesitan la capacidad de abordarlas.

Conoce tu misión y compártela. Los empleados quieren más que sus beneficios y su sueldo. Quieren saber que todo su trabajo duro es por una razón. Comparte tu misión. Explique cómo su trabajo se ajusta a los objetivos principales de la empresa. Si desea que los empleados inviertan, debe educarlos y explicar por qué. ¿Se invertiría en una compañía que no explicara por qué su trabajo era importante? Probablemente no. Así que no dejes que tus empleados sufran la misma suerte.

Sus empleados son un componente crítico para el éxito empresarial y cuando se trata de una transformación digital exitosa. Siempre digo que la transformación digital está habilitada para la tecnología, pero dirigida por personas. En resumen, las personas impulsan la transformación digital. Al darles más control, comunicarse con ellos a menudo, compartir su misión y ponerle importancia a la conexión entre personas, los cambios que se avecinan serán más simples, rápidos y bienvenidos con los brazos abiertos.

¿Es más fácil decirlo que hacerlo? verdad? Como sabemos no será fácil trabajar con todos y garantizar que todo funcione sin problemas puede resultar un desafío.

Entonces, ¿Cómo se puede ser un gran gerente, que muestra autoridad y liderazgo, al mismo tiempo que mantiene el respeto de sus compañeros? Aquí hay algunos de nuestros mejores consejos para una gestión eficaz.

1) Mantener una buena comunicación.

Los empleados desean mantenerse al tanto de los proyectos en curso, los objetivos y los plazos, por lo que es esencial que se comunique bien con ellos y les informe sobre los acontecimientos dentro de la organización. También es esencial que aliente la retroalimentación y que su personal sienta que pueden acercarse a usted con cualquier pregunta o problema que quieran abordar, por lo que es fundamental que su personal esté accesible.

2) Construir relaciones de trabajo positivas

Es importante conocer a los miembros de su equipo de forma individual, no solo a nivel profesional sino también a nivel más personal. Cuando se esfuerza por conocer un poco más sobre el desempeño de sus colegas y lo que les interesa, se creará una mejor relación entre el equipo.

3) Reconocer buen trabajo

¡No seas uno de estos jefes que solo da retroalimentación cuando tienes algo que criticar! Al brindarle a su personal comentarios positivos, ayudará a desarrollar su confianza y los alentará a participar más en el futuro, por lo que es vital que reconozca sus logros y el esfuerzo que están realizando. Fomente la creatividad y asegúrese de que todos estén claros sobre lo que se espera de ellos.

4) Ser real

Tu equipo no espera que seas sobrehumano, por lo que, si sientes la presión y necesitas ayuda, no tengas miedo de admitirlo y si cometes un error, ¡confía! Al mostrar su lado humano y al permitir que su personal lo conozca un poco mejor, su equipo se sentirá más relajado y cómodo al acercarse a usted.

5) Ser decisivo

Un buen líder debe poder afirmar su autoridad y tomar decisiones importantes para el equipo. No hay espacio para la descamación en un rol de liderazgo, por lo que es crucial que se apegue a sus armas y opte por lo que cree que es el mejor negocio.

6) Delegar trabajos a las personas adecuadas.

Parte de la razón por la cual es vital establecer una relación con su equipo y conocerlos individualmente es para que pueda evaluar cuáles son sus puntos fuertes. Las personas se desempeñan mejor y están más comprometidas en roles en los que sienten que están empleando sus mejores habilidades, por lo que delegar funciones adecuadas que se adapten a cada una tendrá un impacto significativo en la productividad del equipo.

7) Manejar el conflicto

Cuando hay conflicto en el lugar de trabajo, no debe ignorarse. Hacer la vista gorda podría llevar a una atmósfera negativa, lo que podría tener implicaciones para la productividad del personal y la comunicación entre el equipo podría sufrir. Cuando surge un problema, es crucial que se aborde de inmediato antes de que se desarrolle.

8) Pongase como un buen ejemplo.

Su personal lo buscará en busca de orientación e inspiración, por lo que es esencial que dé un buen ejemplo para ganarse su respeto. Si espera que se comporten profesionalmente y se comprometan con su trabajo, es vital que lo haga usted mismo. Asegúrese de que está haciendo su trabajo, continúe desarrollando su carrera y apoye a su equipo para que lo haga también

El próximo 13 de Febrero se celebrará el acto inaugural del Postgrado en Gestión Turística a cargo de la Escola Superior Balear y Forempresa, en Lloret de Mar.

Dicho acto se efectuará en el Teatro de Lloret. Esta gala cuenta con el soporte del Ayuntamiento de Lloret, Lloret Turisme, el Gremio de Hostelería de Lloret y la Pimec (pequeña y mediana empresa de Cataluña).

Según Carlos Martínez, delegado de Forempresa en Cataluña: “será una gala distinta, emotiva y abierta a todos, donde presentaremos La 2ª Edición del posgrado en Lloret / Costa Brava y además disfrutaremos de una jornada de cohesión y estimulación grupal gracias al Sr. Corrales”

En el acto se presentará el posgrado universitario que pretende ofrecer una formación superior y de calidad, para desarrollar y actuar como facilitadores de conocimiento a los profesionales turísticos. A través de este programa buscamos consolidar a Lloret como un destino de calidad, sostenible y poniendo foco en la diferenciación, y no solo en el precio.

La gala contará con la conferencia motivacional “YES, YOU CAN” del Sr. Corrales, un conferenciante distinto.  Humorista y coach, nos deleitará con una charla muy animada con toques de humor, en la que se combinan ejemplos de autoconfianza y técnicas de motivación consiguiendo recuperar la ilusión, la energía y la confianza.

Para terminar la sesión, disfrutaremos de un networking en el snack dinner.

¿CUÁNDO?
13 de Febrero

¿DÓNDE?
Plaça Germinal Ros, s/n
17310 Loret de Mar, Girona

¿HORA?
19:00h a 21:00h

CONTACTO
Carlos Martínez
carlos.martinez@forempresa.com
+(34) 610 11 64 69

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Tomemos Google, por ejemplo. El «producto» de Google es bastante simple: es un motor de búsqueda. Y si bien es muy exitoso, si la compañía participa en una conversación, es probable que no se trate de su gran producto, sino que se hable de lo buena organización que es para trabajar.

Y Google no es el único … ingrese L’Oreal e IKEA para nombrar solo dos. Todas estas empresas tienen cosas en común. Se centran en la importancia de la marca de su empleador e invierten en la felicidad y el bienestar de sus empleados.

Antes de explorar cómo una organización construye una marca y mantiene la atracción de talento, veamos como este supone un impacto en todo tipo de organizaciones.

La importancia creciente de la marca del empleador

De acuerdo con Harvard Business Review, la marca del empleador se está volviendo estratégicamente uno de los factores más importante para los CEOs y los líderes de RRHH. Este cambio de importancia significa que una sólida presencia del empleador es cada vez más importante para las empresas que buscan asegurar y retener talentos clave. Entonces, ¿cómo hacen las empresas para mejorar la marca de su empleador?

En primer lugar, es importante saber cuál es su posición respecto a la marca del empleador.

Una encuesta o encuesta de grupos de interés claves y audiencias objetivo puede medir el pulso de la reputación de su empresa, mientras que los empleados existentes brindan información sobre los aspectos internos de la compañía. Sobre la base de los comentarios recibidos, se pueden establecer métricas y crear una estrategia para mejorar la reputación de la marca del empleador.

Algunas de las cosas por las que debe esforzarse cada organización incluyen:

• Asegurar las necesidades de reclutamiento a largo plazo.
• Llevando la marca del empleador a un nivel global.
• Diferenciación de la marca de sus competidores.
• Construyendo la marca del empleador a nivel local
• Invertir en iniciativas de aprendizaje y desarrollo.
• Invertir en oportunidades de aprendizaje y desarrollo.

La fuerza laboral de hoy y la de mañana está dominada por los Millennials, que conformarán el 75% de la fuerza laboral para 2025. Esta demografía tiene la expectativa de contar con oportunidades para aprender nuevas habilidades y desarrollar las existentes.

Con el fin de satisfacer este apetito por el aprendizaje, las organizaciones deben adoptar el entorno de aprendizaje electrónico en constante evolución, ya que les brinda a los empleados la oportunidad de aprender y crecer en su propio tiempo. Además, las oportunidades que ofrecen credenciales que son transferibles, como la certificación profesional, pueden hacer que un empleador sea más atractivo frente a otras empresas competidoras.

Desde el principio, las compañías deben comprender las fortalezas de una empresa como empleador. Las empresas que hacen esto de manera efectiva son capaces de atraer talento temprano e infundir una lealtad que está directamente relacionada con la misión general de la marca.

Algunas marcas, como L’Oréal, llegan incluso a crear un sitio web dedicado a comunicar su espíritu de marca a los posibles empleados. Con el título ‘L’ Oreal Talent ‘, el sitio comunica quiénes son y qué representan, qué pueden ser sus empleados y qué ofrecen como empleador.

Personaliza la experiencia del candidato y empleado.

Un factor clave en la retención de talento es hacerles saber que son más que solo un número. Esto se puede hacer por:

• Mapeo de la progresión del talento: al trazar una hoja de ruta profesional, los empleados tendrán un proceso claro y documentado que les ayudará a avanzar a través de la empresa. Este plan personalizado se aleja del enfoque de talla única e invierte en el futuro de un individuo.
• Reconocer a los empleados: el reconocimiento aumenta la moral tanto del individuo como del personal. El reconocimiento de los individuos por sus esfuerzos, ya sea en un foro digital como las redes sociales o en un evento trimestral, ayuda a crear un entorno de trabajo motivado y reconoce los esfuerzos.
• Fomentar las relaciones: el 58% de los empleados dice que su relación con su supervisor inmediato es «muy importante». Una relación clave con un empleado, los ejecutivos deben tener eso en cuenta en su gestión y aprender más sobre sus empleados que simplemente cuál es su función diaria. Dar ese paso adicional ayudará a conectarse con los empleados como personas.

Comunicarse internamente

La comunicación es crucial para garantizar que cada función en la organización comprenda el valor y la necesidad de crear una marca de empleador fuerte y el papel que pueden desempeñar.

Un gran ejemplo de una compañía que adopta completamente este concepto es el Commonwealth Bank of Australia. Al crear una aplicación de teléfono inteligente hecha a medida a través de su sistema Sidekick, los empleados pudieron administrar todos los aspectos de su experiencia laboral desde el acceso al directorio de empleados hasta el pago y el seguimiento del tiempo.

Descargado por más de 10,000 empleados, ha facilitado los procesos simples y ha brindado al equipo de Recursos Humanos nuevos conocimientos sobre cómo mejorar la vida de los empleados.

Crear un programa de comunicación y reconocimiento de empleados

Según la investigación de Edelman, los empleados son defensores esenciales y el grupo más confiable por encima de CEOS y los ejecutivos senior para comunicarse sobre una variedad de temas. Como tal, las empresas deben alentar a los empleados a comunicarse en sus redes personales y transmitir los aspectos positivos de la empresa y el espíritu de la marca.

Crear un programa de comunicación eficaz tiene que ver con la cultura de la empresa y cómo trata y valora a sus empleados. Esto se puede hacer de manera efectiva a través de la comunicación interna y al permitirle al personal conocer las innovaciones o desarrollos en la empresa, las personas pueden compartir noticias y aumentar el alcance del contenido de la compañía y aumentar el conocimiento de la marca.

A su vez, para fomentar el intercambio, se podría crear un esquema de recompensa que reconozca los esfuerzos de los individuos. Cualquiera que sea el incentivo, una empresa necesita asegurarse de que sea algo que los empleados quieren.

Las empresas con programas de participación de los empleados generan un aumento de los ingresos interanuales un 26% mayor que aquellas empresas sin programas formales – Aberdeen Group

El mundo es más transparente que nunca. Las empresas ya no pueden confiar exclusivamente en esfuerzos de reclutamiento inteligentes y publicidad para construir la imagen de marca de su empleador. Aquellos que se centran en la satisfacción de los empleados existentes y el tipo de defensa que pueden expresar en sus redes se beneficiarán interna y externamente.

Si quieres que te ayudemos a desarrollar tu proyecto de employer branding puedes contactar con nosotros

Fusiones, compras, reducción de personal: estas son solo algunas de las formas en que las empresas pueden transformarse literalmente de la noche a la mañana. Si bien estos movimientos a menudo ayudan a una empresa a seguir siendo competitiva, también resultan en cambios profundos en la estructura organizativa u otras interrupciones en el status quo. Ayudar a sus empleados a superar la ansiedad que conlleva estos cambios puede ser muy difícil.

Aquí hay 5 maneras poderosas en que puedes ayudar:

1. Tómate tiempo para mirar y escuchar.

Si sabe que se avecinan cambios, y para la mayoría de las organizaciones, tómese el tiempo para observar y escuchar atentamente a sus empleados. Ya sea una reestructuración importante o una modificación de un procedimiento bien establecido, el cambio (o incluso la ansiedad por el cambio inminente) puede desestabilizar a sus empleados e impactar negativamente en el lugar de trabajo. Algunas veces los empleados expresarán su ansiedad directamente a usted, pero otras veces su ansiedad se hará evidente a través de cambios en su comportamiento o desempeño. Este es especialmente el caso cuando el cambio amenaza sus rutinas cómodas y estables. Tómese el tiempo para observar y escuchar el pulso de su organización, y luego tome medidas para lidiar con la ansiedad que puede detectar.

2. Demuestra tu genuina preocupación

Los grandes jefes se dan cuenta de que no pueden lograr sus objetivos si su gente no se desempeña de la mejor manera. Los empleados, especialmente en tiempos de estrés y desafío, buscan soluciones en la administración. Buscan orientación cuando se sienten inseguros y aislados de las decisiones de la organización que están fuera de su control.

Como primer paso, sé un ejemplo de transparencia y honestidad. Abrir las líneas de comunicación entre directivos y empleados. Hable abiertamente y con regularidad acerca de lo que sabe, y anime la participación. Demuestre que realmente se preocupa por el bienestar de su gente al comprender sus preocupaciones y haciendo lo que pueda para ayudarlos. Esto no solo lo ayuda a resolver cualquier problema sobre el que tenga una influencia directa, sino que también los ayuda al permitirles hablar libremente sobre lo que les preocupa.

3. Arregla lo que puedas

Después de escuchar las inquietudes y recopilar opiniones, arregle las cosas sobre las que tiene control. A menudo, la incertidumbre es el resultado de una mala comunicación o malentendidos. Si, después de escuchar a sus empleados, descubre una solución fácil para disipar su angustia, tome la iniciativa de arreglar lo que pueda lo más rápido posible. Una palabra o guía tranquilizadora de la gerencia puede tener un impacto profundamente positivo en los empleados en tiempos de incertidumbre. Si encuentra que los problemas causados ​​por el cambio están fuera de su alcance, evite prometer a sus empleados cosas que no puede cumplir o no tiene ninguna promesa de negocios en primer lugar.

4. Ser positivo y buscar oportunidades

Permanezca positivo. Desafíe a sus empleados a tomar la iniciativa y buscar soluciones, nuevas ideas o ahorros de costos. Mire los procedimientos y políticas estándar y repárelos, o proponga alternativas teniendo en cuenta los resultados finales.

Al alentarlos a tomar la iniciativa, los ayuda a seguir avanzando, enfocados en lo que se puede o puede hacer, en lugar de fijarse en los eventos sobre los cuales no tienen control. Como grupo, propongan soluciones creativas a los nuevos desafíos creados por el cambio.

5. Entrenar y preparar.

Si tiene la oportunidad y los recursos, haga que los empleados dispongan de tiempo para aprender nuevas habilidades. Déles la oportunidad de prepararse para el cambio con más habilidades o experiencia. La preparación y la capacitación pueden ayudarlos a pasar más fácilmente a nuevos roles, o buscar trabajo en otras áreas u organizaciones, en caso de que se convierta en una necesidad.

Si bien es posible que su bola de cristal no pueda decirle exactamente lo que viene a la vuelta de la esquina, revisar los pasos anteriores para que pueda implementarlos rápidamente puede ayudar a todos a sobrellevar el cambio. Un poco de tiempo dedicado a esto ahora le ahorrará mucho tiempo después.

El mercado laboral del Turismo ya se encuentra con una alta rotación de personal, competencia con otros sectores de la industria por las mejores personas, y situaciones como: la disminución de la demografía, las nuevas regulaciones, las nuevas tecnologías (que en algunos casos está reduciendo los roles existentes y creando nuevos perfiles para nuevos modelos de negocio), así como también los cambios en las preferencias de servicio al cliente, cambios

La planificación y la satisfacción de la demanda futura de talento en el turismo requerirán de empresas y gobiernos implementar y promover talentos proactivos y cuidadosos, junto con políticas de gestión de la oferta que permitan desarrollar más esfuerzos coordinados de talento.

Un sector próspero como el del Turismo requerirá seguimiento y proyección de la demanda de talento. Si bien hay muchos puntos en común sobre la gestión de personas, el relacionado con el talento está lejos de ser uniforme en todos los países.

En este sentido aparecen el concepto de “Millennials”, que difieren de las generaciones anteriores en cuanto a sus expectativas, prioridades y ambiciones profesionales. Al contrario que sus predecesores, este nuevo colectivo requieren una retroalimentación regular, una rápida progresión profesional y una amplia gama de experiencias profesionales.

Asimismo, contrariamente a las generaciones anteriores, particularmente a la Generación X, que en general, se sentían cómodos con la jerarquía y trabajaban pacientemente para pasar de los roles operacionales junior a los gerenciales, los Millennials exigen ser escuchados y esperan una trayectoria profesional rápida, así como una dirección clara y claridad en términos de objetivos y expectativas.

Además, los Millennials no valoran la seguridad laboral como lo hicieron sus antecesores; mueven sus trabajos regularmente si ven un camino más claro, más estimulante y rápido hacia un rol directivo superior con un mejor equilibrio entre trabajo y vida.

Para quién quieren trabajar los millennials, tienen que saber que esperan mucho de sus empleadores. De forma resumida los Millennials quieren trabajar para compañías que brindan: un buen equilibrio trabajo / vida, estímulo y apoyo, recompensas personales por contribución y, finalmente, un entorno que les permita demostrar y desarrollar sus habilidades técnicas.

Los millennials no están interesados ​​en la estrategia a largo plazo de una empresa. La reputación de su empleador en cuanto al crecimiento estratégico, la eficacia con la que toman decisiones complejas y la forma en que la empresa aborda la ambigüedad son menos valoradas por esta generación.

Aunque los Millennials aún buscan la seguridad de una organización «vasta y multinacional», no quieren trabajar para las compañías que percibieron que se centran principalmente en los niveles de ganancias y la participación de mercado. No quieren trabajar para «Profesionales» o «Constructores de imperios», sino que prefieren trabajar con «Innovadores», empresas que son bien percibidas por su innovación y el desarrollo de productos y servicios innovadores que benefician a la comunidad o al consumidor.  Los «innovadores» pueden atraer a las personas más creativas y enérgicas que se esfuerzan constantemente por marcar una diferencia y un impacto en su sector. Un ejemplo de un «Innovador» en el sector de la hospitalidad es Airbnb, que ha tenido una influencia verdaderamente «disruptiva» en toda la industria, beneficiando al consumidor.